Anwaltskanzlei Mähler

Wirksamkeit von Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag

In Arbeitsverträgen, die ja grundsätzlich vom Arbeitgeber gestellt werden, sind in vielen Fällen Vertragsstrafen vorgesehen, etwa für unentschuldigtes Nichterscheinen zur Arbeit, verspäteter Arbeitsaufnahme, Nichtantritt am ersten Tag einer neuen Arbeitsstelle oder unbefugter Weitergabe vertraulicher Informationen. Auch die Absicherung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots kann über eine Vertragsstrafe erfolgen

Arbeitgeber nutzen Vertragsstrafen zum einen, da die Androhung einer Geldzahlung oftmals eine einschüchternde Wirkung hat und der Arbeitnehmer daher eher darauf achten wird, seine vertragliche Pflichten einzuhalten, zum anderen erspart eine Vertragsstrafe im Ernstfall die aufwändige Ermittlung und den Nachweis eines konkreten Schadens, der in der Praxis oft schwer zu beziffern ist.

Während für eine Vertragsstrafe grundsätzlich keine besondere Formvorschrift gilt, ist dagegen für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwingend die gesetzliche Schriftform einzuhalten.

In vielen Fällen stellt sich jedoch die Frage nach der Wirksamkeit einer Vertragsstrafe. Die Klausel muss für den Arbeitnehmer eindeutig erkennen lassen, wann eine Vertragsstrafe fällig wird und in welcher Höhe sie anfällt.

Unzulässig sind Formulierungen, die nur unscharf an "gravierende Vertragsverstöße", "vertragswidriges Verhalten" etc. anknüpfen. Der Arbeitnehmer kann bei dieser Formulierung nicht entnehmen, in welcher konkreten Situation er mit einer Strafe rechnen muss.

Auch bei der Höhe der Vertragsstrafe ist Klarheit erforderlich. Zulässig ist es, die Strafe an einer Obergrenze, z.B. einem Monatsgehalt, auszurichten. Werden diese eindeutigen Formulierungen nicht gewählt, stuft das Bundesarbeitsgericht (BAG) solche Klauseln als intransparent und damit unwirksam ein.

Eine Vertragsstrafe setzt zudem ein schuldhaftes Fehlverhalten voraus. Klauseln, die eine Strafe unabhängig von einem Verschulden des Arbeitnehmers auslösen, sind daher grundsätzlich unwirksam. Ist z.B. geregelt, dass der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe zahlen soll, wenn er aus Krankheitsgründen oder aufgrund eines unverschuldeten Unfalls nicht zur Arbeit erscheinen kann, fehlt es am Verschulden des Arbeitnehmers, so dass eine Strafe eine unangemessene Benachteiligung wäre.

Weiter kann eine Vertragsstrafe nicht wirksam vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund rechtmäßig und wirksam fristlos kündigt.

Bei der Höhe der Vertragsstrafe ist zu beachten, dass diese nicht unangemessen hoch sein darf. Es gibt zwar keine feste Obergrenze, maßgeblich für die Bemessung im Einzelfall sind stets das Sicherungsinteresse des Arbeitgebers, der voraussichtlich entstehende Schaden, die Schwere der Pflichtverletzung sowie das Gehalt und die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers.

Verweigert ein Arbeitnehmer die Arbeitsleistung vollständig und beträgt die Kündigungsfrist einen Monat, ist eine Vertragsstrafe in Höhe eines Monatsgehalt in der Regel angemessen. Verrät ein ehemaliger Mitarbeiter aber Geschäftsgeheimnisse, kann wegen des erhöhten wirtschaftlichen Schadens eine deutlich höhere Vertragsstrafe gerechtfertigt sein.

Vertragsstrafen dürfen grundsätzlich mit allen Arbeitnehmern vereinbart werden, lediglich bei Praktikanten und Auszubildenden ist die Vereinbarung einer Vertragsstrafe unzulässig. Zudem kann es tarifliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen geben, die Vertragsstrafen ausschließen.

Als Ergebnis bleibt festzuhalten, dass jedem Arbeitnehmer zu empfehlen ist, die von einem Arbeitgeber geltend gemachte Vertragsstrafe durch eine Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Dieser wird sodann überprüfen, ob eine Vertragsstrafe im konkreten Fall überhaupt wirksam vereinbart worden ist und ob die Höhe der vereinbarten Vertragsstrafe nach den Umständen des Einzelfall angemessen ist.

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